ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC TỈNH HẢI DƯƠNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƯỚC

Chủ nhiệm đề tài: Ông Nguyễn Hữu Chính, Trưởng Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh Hải Dương.

Cơ quan chủ trì: Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh Hải Dương.

Thời gian thực hiện: 1998 - 1999.

Đề tài được tổng kết.

I. MỤC TIÊU

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh trong những năm qua, đề xuất giải pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên địa bàn tỉnh.

II. TÓM TẮT KẾT QUẢ THỰC HIỆN

1. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh ta.

1.1. Số lượng và chất lượng công chức Nhà nước tỉnh Hải Dương.

Kết quả nghiên cứu, tổng hợp và xử lý số liệu cho thấy:

- Tổng số cán bộ công chức tính đến 30/6/1998 là 18.391 người bằng 1,12% số dân tỉnh. Trong đó, nữ là 12.981 người (70,58%); trên đại học có 202 người (1,09%); trình độ đại học là 3.804 người (20,68%); cao đẳng 4.637 người (25,21%); trung cấp có 8.874 người (48,25%); các trình độ khác có 874 người (4,75%).

- Nhìn chung đội ngũ công chức tỉnh có cơ cấu về trình độ chuyên môn tương đối hợp lý, đa dạng về ngành nghề, đa số được đào tạo theo hình thức chính quy.

1.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức.

Trước tháng 6 năm 1994, việc tuyển dụng công chức chủ yếu qua hình thức xét tuyển. Trong nhiều năm tuy cơ cấu đội ngũ công chức của tỉnh thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn cao nhưng lại thừa cán bộ thi hành và nhân viên phục vụ.

Từ năm 1995 trở lại đây, tỉnh ta thực hiện việc tuyển dụng công chức qua hình thức thi tuyển. Tuyển dụng được công chức đủ tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ vào các ngành nghề, các lĩnh vực tạo ra không khí tin tưởng, phấn khởi trong cán bộ và nhân dân.

1.3. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ công chức.

Trong thời gian gần đây, tỉnh Hải Dương đã có nhiều chính sách khuyến khích cán bộ công chức học tập, nâng cao trình độ. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức tỉnh nhà hiện còn một số hạn chế sau:

- Số lượng cán bộ, công chức, viên chức đông nhưng thiếu cán bộ chuyên môn giỏi trong quản lý khoa học và công nghệ. Việc bố trí công chức, viên chức không đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo đã ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.

- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức của tỉnh còn chưa gắn với đào tạo, bồi dưỡng, chưa phân định giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn để có chính sách đào tạo phù hợp.

- Việc quản lý đánh giá cán bộ công chức còn chung chung, chưa có tiêu chuẩn định lượng rõ ràng.

- Những chính sách về thu hút cán bộ công chức có điểm chưa phù hợp, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức tận tâm với công việc.

2. Những giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương.

2.1. Tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức.

- Mỗi cơ quan đơn vị phải xây dựng được cơ cấu ngạch công chức. Từ đó có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua thi tuyển nghiêm túc.

- Nghiên cứu, đề xuất nội dung thi tuyển cho phù hợp với từng ngành, từng ngạch công chức theo hướng kết hợp với nội dung hiện có với việc bổ sung nội dung chuyên môn để tuyển dụng những công chức có trình độ chuyên môn cao.

- Xây dựng ngân hàng đề thi ở tất cả các ngành, các ngạch nhằm chủ động và nâng cao chất lượng thi tuyển.

- Việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải theo cơ cấu ngạch bậc, gắn với chuyên môn đào tạo và sở trường.

- Bố trí cán bộ công chức làm đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo và đảm bảo tính ổn định.

- Thông qua công tác quản lý đánh giá cán bộ, công chức để nắm chắc năng lực từng cán bộ, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch sử dụng lâu dài cho đơn vị.

2.2. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ công chức.

- Trong công tác quy hoạch cán bộ công chức phải phân định rõ công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn.

- Công chức lãnh đạo cần căn cứ vào tiêu chuẩn để quy hoạch có chính sách đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ công chức lãnh đạo. Thực hiện bổ nhiệm thời hạn (5 năm) để cán bộ công chức được đề bạt luôn phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý điều hành.

- Xây dựng chế độ chính sách với các công chức chuyên môn để nâng cao tinh thần trách nhiệm và phát huy sự nhiệt tình sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn.

Việc sử dụng đội ngũ công chức chuyên môn cần đảm bảo tính ổn định, phát huy kinh nghiệm, thâm niên nghề nghiệp.

2.3. Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong thời kỳ mới.

Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước. Công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải căn cứ vào các nội dung sau:

- Gắn quy hoạch với đào tạo bồi dưỡng.

- Quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước nhằm từng bước đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn về nghiệp vụ công chức do Nhà nước ban hành.

- Quy hoạch đào tạo bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức khắc phục tình trạng hẫng hụt về trình độ chuyên môn quản lý, cập nhật các kiến thức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước, kiện toàn, nâng cao hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

2.4. Định hướng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2000-2005 sẽ hướng tới các mục tiêu sau:

Đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước:

- Đào tạo để có trình độ học vấn đại học đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch công chức. Công chức dưới 45 tuổi đối với nữ và 50 tuổi đối với nam phải được đào tạo đạt trình độ đại học và các hình thức đào tạo thích hợp.

- Đào tạo qua thi tuyển để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và năng lực đề xuất và tổ chức thực hiện các chủ trương chính sách kinh tế - xã hội lớn hoặc các đề án kinh tế - xã hội của địa phương.

- Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, bồi dưỡng lý luận chính trị, an ninh quốc phòng, kiến thức pháp luật, ngoại ngữ, tin học phục vụ công tác tham mưu, quản lý.

Đối với công chức chuyên môn:

- Ưu tiên đào tạo bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề mà công chức đang làm.

- Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, tuyên truyền phổ biến đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước cho công chức.

- Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng.

2.5. Xây dựng, bổ sung và hoàn chỉnh chính sách đối với cán bộ, công chức.

Đề xuất các chính sách thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và các ngành, chuyên môn kỹ thuật mà tỉnh đang có nhu cầu.

Thực hiện chính sách nâng lương trước thời hạn, thưởng bậc lương cho cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc.

III. NHÂN RỘNG KẾT QUẢ THỰC HIỆN

- Kết quả đề tài đã được áp dụng trên phạm vi toàn tỉnh.

- Phục vụ xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (năm 2003-2005) trong các lĩnh vực: quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ được UBND tỉnh phê duyệt.

Trong các năm 2004-2005 số lượng cán bộ công chức theo học đại học, cao học, bồi dưỡng kiến thức công nghệ thông tin tăng nhanh.